نقش و جایگاه تکریم کارمندان در توسعه سیاست‌های سازمانی
کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه‌ای با آنان داشته باشند، باید احساس کنند که صرف نظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی همه در یک سطح قرار دارند و همگی آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می‌شوند. از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند کارمند درجه دوم سازمان هستند.
ایسنا/خراسان رضوی کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه‌ای با آنان داشته باشند، باید احساس کنند که صرف نظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی همه در یک سطح قرار دارند و همگی آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می‌شوند.
از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند کارمند درجه دوم سازمان هستند.
نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریات برای نیل به بهره‌وری مطلوب در جامعه است
تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر از منابع گوناگون چون نیروی کار، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان‌ها، واحدهای تولید صنعتی و مؤسسات خدماتی است.
وجود ساختار سازمانی مناسب، روش‌های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریات برای نیل به بهره‌وری مطلوب در جامعه است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.
منابع انسانی از مهمترین عوامل تاثیرگـذار بـر موفقیـت یـا شکست یک سیستم اجتماعی است.
این منابع انسانی هستند که ضامن بقاء، عامل تاثیرگذار و رمز موفقیت یک سیستم هسـتند، عامل منابع انسانی می‌تواند منابع فیزیکی و مادی را به هدر داده و اتــلاف کنــد، از بــین ببــرد یــا آن را بــارور کنــد.
سال‌هاست که سازمان‌ها به دنبال کارکنان توانمند و شایسته وکارکنان نیز به دنبال سازمان‌هایی کارا و انسانی هستند.
طراحی و توسعه مسیر شغلی با کنکاش و تفحص پیرامون خواسته‌های درونی انسان در تلاش به سوی هماهنگی بین سازمان و انسان‌هایش است، به معنای دیگر در طراحی و توسعه مسیر شغلی تلاش مشترک و همسو در جهت تحقق اهداف فرد و سازمان صورت می‌گیرد، زیرا از یک سو سازمان با طراحی و توسعه و مدیریت مسیر شغلی سعی در تسهیل و هدایت فرد به سوی خواسته‌هایش می‌نماید و از سویی دیگر فرد با انجام برنامه‌ریزی مسیر شغلی سعی در دستیابی به اهداف فردی و سازمانی دارد.
اگرچه عوامل متعددی بر اثربخشی فعالیت‌های توسعه منابع انسانی در راستای تحقق سیاست‌های سازمانی مؤثر است، اما عواملی چون توجه به نیازهای واقعی نیروی انسانی، مشارکت فعال کارکنان در فعالیت‌های توسعه منابع انسانی، ایجاد انگیزه برای مشارکت در فعالیت‌های بهسازی و...
از مؤلفه‌های شناسایی شده توسط محققان و صاحبنظران است.
چالش آورترین بحرانی که مـدیران بـا آن مواجـه هسـتند کمی انگیزه و افت مسئولیت پذیری کارکنان است
نویسندگان موتور محرک، نیروی جهش دهنده و حرکت ساز انسان را انگیزه او می‌داننـد و عقیـده دارنـد در هرمـوفقیتی ۲۰ درصد تلاش و۸۰ درصـد انگیـزه تـاثیر گـذار اسـت، شـاید بـه جرات بتوان گفت بزرگترین مشکل سازمان‌های امـروزی مـا، چالش آورترین بحرانی کـه مـدیران مـا بـا آن مواجـه هسـتند،کمی انگیزه و افت مسئولیت پذیری کارکنان است.
آنچه که عمدتاً در این میان مورد غفلت قرار گرفته است یا حداقل در ادبیات حوزه مدیریت انسانی مورد توجه بایسته نبوده است نقش، جایگاه و مسئولیت مدیران سازمان‌ها در سطوح مختلف در زمینه پشتیبانی از فعالیت‌های توسعه منابع انسانی است.
انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی آمریکا در گزارش سال۲۰۱۱ خود بیان می‌کند که برای موفقیت هر برنامه صرفنظر از خوب یا بد بودن آن، پشتیبانی، مشارکت و مسئولیت‌پذیری مدیران نقش کلیدی ایفا می‌کند.
در اکثر سازمان‌های دولتی به نظر می‌رسد در بیشتر موارد فقط احتیاجات سازمان به نیروی انسانی بیان می‌شود و به نیازها و اهداف کارکنان توجه نشده یا حداقل کمتر توجه می‌شود.
در برنامه ریزی‌هایی که درمورد نیروی انسانی به عمل می‌آید، سازمان در موضع قدرت قرار داده می‌شود، احتیاجات سازمان به نیروی انسانی مشخص می‌شوند و برای تأمین احتیاجات به نیروی انسانی برنامه‌هایی نیز تنظیم می‌شود، اما هرگز از کارکنان خواسته نمی‌شود که در فرایند برنامه‌ریزی مشارکت داشته باشند.
در تنظیم برنامه‌های جابه‌جایی وجانشینی اگر برنامه‌ای هم در مورد اهداف کارکنان تنظیم شود با توجه به سوابق آنها، نتیجه گیری‌های کلی صورت می‌گیرد که در بعضی موارد این نتیجه‌گیری دور از واقعیت است.
از طرفی بیشتر جابه‌جایی‌ها و انتصابات برمبنای اینکه «چه کسی، چه کسی را می‌شناسد» اتفاق می‌افتد.
برای تصدی مشاغل اعم از مشاغل خالی به همه افراد واجد شرایط، فرصت مساوی داده نمی‌شود، افراد نمی‌دانند که چگونه خود را برای مشاغل بالاتر آماده نمایند، لذا احساس دلسردی و عدم رضایت در سازمان حاکم خواهد شد.
کارکنان باید احساس کنند همگی آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می‌شوند
کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه‌ای با آنان داشته باشند، باید احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی همه در یک سطح قرار دارند و همگی آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می‌شوند.
از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند کارمند درجه دوم سازمان هستند و قوانین و مقررات سازمانی برای پست‌ها و عناوین سازمانی مختلف به گونه متفاوتی تعریف و اجرا می‌شود.
تحقیقات زیادی نشان دهنده آن است که پشتیبانی مدیر در کنار انگیزه و اشتیاق کارکنان نسبت به آموزش، مهم و حیاتی است.
در واقع مهمترین عوامل موفقیت در فعالیت آموزشی عبارتند از: نگرش مثبت میان مدیران، همکاران و کارکنان نسبت به مشارکت در فعالیت آموزشی، اشتیاق مدیران برای ارائه اطلاعات به فراگیران در این زمینه که، چه طور دانش، مهارت و رفتارهای فراگرفته را در کارشان به طور مؤثر مورد استفاده قرار دهند و چگونه فرصت‌هایی برای فراگیران ایجاد کنند تا محتوای آموزشی را در کارشان به کار گیرند.
در صورتی که نگرش و رفتارهای مدیران حمایتی نباشد، کارکنان محتوای آموزش را در کارشان به کار نمی‌گیرند.
بقای سازمان‌ها در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت‌های کارکنان منوط شده است
کلام آخر اینکه کارکنان مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌ها محسوب می‌شوند که همواره باید دانش، مهارت و قابلیت‌های آنان ارتقاء یابد، لذا بقاء سازمان‌ها در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت‌های کارکنان منوط شده است.
سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره‌وری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد.
به نظر می‌رسد توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف است.
منابع:
* هزاوه یی، س.م.م و دیگران.
(۱۳۹۴).
«بررسی عوامل مؤثر بر انگیزه خدمتی کارکنان اجرایی استان همدان».
فصلنامه اصول بهداشت روانی.
شماره ۲۶.
صص: ۲۶-۱۳.
*آهی، پ و دیگران.
(۱۳۹۱).
«نقش برنامه‌ریزی مسیر شغلی در موفقیت سازمان» .نشریه علمی-ترویجی منابع انسانی ناجا.
شماره ۲۸.
صص: ۱۰۹-۸۰.
*قزل سوفلو، ع.
(۱۳۹۶).
«بررسی نقش مشارکت کارکنان سازمان‌ها بر بهره‌وری نیروی انسانی».
اولین کنفرانس بین‌المللی دستاوردهای نوین در علوم و تکنولوژی.
صص:۱۰-۱.
انتهای پیام